موفقیت مدیران با قلقلک انگیزه کارمندان
موفقیت مدیران با قلقلک انگیزه کارمندان
در بحث‌های مربوط به مدیریت موفق، عوامل انگیزشی به‌عنوان یکی از شاخص‌های اصلی و یکی از متغیرهای تاثیرگذار در استراتژی سازمانی و کسب موفقیت شغلی است. یکی از وظایف مهم مدیران در سازمان‌ها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان خود و فراهم کردن زمینه‌های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه تحقق هدف مهم و اساسی ارتقای بهره‌وری را نیز فراهم می‌کند.

به عبارت دیگر شناخت مسائل انگیزشی کارکنان جهت بهبود عملکرد و افزایش بهره‌وری سازمان بسیار حائز اهمیت است. همچنین کسب چنین شناختی می‌تواند به بهبود کاربرد منابع انسانی سازمانی کمک شایانی کند و در جلوگیری از مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات، کاهش محدودیت در بازده و مبارزه با ستیز و مجادله کاری کارکنان با یکدیگر کمک کند و به ایجاد یک سازمان سودآور منتهی شود. این مسئله مدیران را وادار می‌سازد محیط درونی و بیرونی حاکم بر سازمان را به‌گونه‌ای شکل دهند تا اهداف مناسب برای ارضای نیاز کارکنان را انتخاب کنند و برای ایجاد انگیزش در کارکنان خود موفق باشند.

افراد از نظر پویایی انگیزشی با یکدیگر متفاوتند. برای مثال سطح انگیزشی یک کارگر با یک کارمند فرق می‌کند، همین‌طور برنامه‌هایی برای انگیزش در یک مدیر میانی با یک مدیر ارشد. همچنین کارمندی که در اثر کار در یک بخش سازمان دچار افسردگی می‌شود، ممکن است در قسمت دیگر بازدهی و بهره‌وری بالایی داشته باشد. به علاوه یک کارگر که در اثر کار با یک دستگاه در یک شهر احساس خستگی می‌کند، امکان دارد در شهر دیگری ساعت‌ها با دستگاه مشابه بدون احساس خستگی کار کند. به اعتقاد بسیاری از کارشناسان علت این امر ممکن است به شخص یا‌ کننده کار بستگی نداشته بلکه به محیط، موقعیت یا وضعیت کار بستگی داشته باشند.

سطح یا میزان انگیزش یک نفر در زمان‌های متفاوت فرق می‌کند. ممکن است که فرد تلاش زیادی در سازمان کند ولی این کوشش‌ها در راستای اهداف سازمانی نباشد و در مخالفت با منافع سازمان صورت گیرد. به‌عنوان مثال بسیاری از اعضا و کارکنان، مقدار زیادی از وقت خود را صرف صحبت با دوستان و همکاران می‌کنند تا بدین طریق نیازهای اجتماعی خود را برطرف کنند. در چنین حالتی، تلاش و کوشش زیادی انجام می‌شود ولی این تلاش در جهت افزایش تولید و بازدهی سازمان نبوده است. بنابراین احتمال اینکه تلاش افراد باعث افزایش بازدهی یا عملکرد سازمان شود، کم است، مگر اینکه تلاش مزبور در جهت اهداف سازمانی و سازگار با آنها انجام شود.

توجه به مسائل مطرح شده فوق جای هیچ‌گونه تردیدی را باقی نمی‌گذارد که کارکنان سازمان از نظر سطح، زمینه‌ها و عوامل بروز انگیزش و همچنین زمان و مکان افزایش آن با یکدیگر متفاوت هستند. بنابراین سازمان‌ها برای ایجاد و افزایش انگیزش کارکنان خود به برنامه و ابزارهای متعدد و متفاوتی نیاز دارند.

مدیریت مبتنی‌بر هدف

این برنامه مدیریتی توسط پیتر دراکر ارائه شد تا با استفاده از هدف‌های سازمان، افراد را تحریک و بدین‌وسیله در آنان ایجاد انگیزه کند. اهمیت این برنامه در تاکیدی است که بر اهداف کلی سازمان می‌شود. از آنجا که همه افراد سازمان در تعیین هدف‌های مزبور مشارکت دارند، مسیر اجرای برنامه مدیریت مبتنی بر هدف دو طرفه (از بالا به پایین و از پایین به بالا) است و در نتیجه سلسله مراتبی از اهداف به وجود می‌آید که بین سطوح آن رابطه معقول و ذی‌ربطی وجود خواهد داشت.

از نظر فرد کارگر یا کارمند، اجرای برنامه مدیریت مبتنی بر هدف، اهداف عملکردی ویژه و شخصی به وجود می‌آورد بنابراین هر فرد در واحد خود نقش مشخص و معینی ایفا خواهد کرد و اگر همه افراد سازمان به اهداف خود دست یابند، در آن صورت اهداف واحد مزبور تامین خواهد شد و در نهایت سازمان به اهداف کلی خود خواهد رسید. شهرت این روش در آن است که همیشه کاربرد دارد. در مواردی هم که این برنامه نتوانسته است انتظارات مدیران را برآورده سازد، مشکل در برنامه فوق نبوده، بلکه علت، انتظارات غیر‌واقعی از نتایج، نداشتن تعهد مدیریت عالی سازمان و ناتوانی یا بی‌میلی مدیریت نسبت به این برنامه بوده است.

تحقیقاتی که در رابطه با این روش انجام شده است، نشان می‌دهد در‌حال‌ حاضر بسیاری از سازمان‌های بزرگ (عمومی و دولتی) در کشورهای غربی به‌صورت رسمی از برنامه مدیریت مبتنی‌بر هدف برای ایجاد انگیزش در کارکنان خود استفاده می‌کنند یا اینکه قبلاً از آن استفاده کرده‌اند.

captcha